Bradford Factor Rechner

So funktioniert der Bradford Factor Rechner

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   Zählen Sie die einzelnen Fehlzeiten-Episoden

   Eine Episode ist ein zusammenhängender Abwesenheitszeitraum, unabhängig von der Dauer. Zwei aufeinanderfolgende Fehltage zählen als eine Episode, während zwei einzelne Tage in unterschiedlichen Wochen als zwei Episoden zählen und den Score deutlich stärker erhöhen.

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   Addieren Sie die Gesamtzahl der Fehltage

   Summieren Sie die ausgefallenen Arbeitstage über alle Episoden im Betrachtungszeitraum. Die Fehltage wirken linear auf den Score und fallen daher deutlich weniger stark ins Gewicht als die Anzahl der Episoden.

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   Legen Sie den Betrachtungszeitraum fest

   Die meisten Richtlinien bewerten Fehlzeiten über ein rollierendes 12-Monats-Fenster. Ein kürzeres Fenster ergibt bei gleichem Verhalten niedrigere Werte, daher muss der Zeitraum für alle Mitarbeitenden einheitlich sein, damit Scores vergleichbar bleiben.

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   Lesen Sie den Score im Verhältnis zu den Richtwert-Stufen

   Der Rechner zeigt den Score und die zugehörige Beispiel-Stufe. Schwellenwerte werden ausschließlich von der jeweiligen Fehlzeiten-Richtlinie des Arbeitgebers festgelegt und sind als Orientierung, nicht als rechtliche Vorgabe zu verstehen.

Die Bradford-Factor-Formel

Bradford Factor = S im Quadrat x D S = Anzahl der einzelnen Fehlzeiten-Episoden im Zeitraum D = Gesamtzahl der Fehltage im Zeitraum

• •Das Quadrieren der Episodenzahl macht die Kennzahl besonders empfindlich gegenüber häufigen Kurzabwesenheiten statt gegenüber der Gesamtdauer.
• •Zehn einzelne Fehltage ergeben einen Score von 1.000, während eine einzelne durchgehende zehntägige Abwesenheit nur einen Score von 10 ergibt -- bei exakt gleicher Anzahl an Fehltagen.
• •Die Formel hat in Deutschland keine gesetzliche Grundlage. Schwellenwerte, Stufen und Konsequenzen ergeben sich ausschließlich aus der internen Richtlinie des Arbeitgebers.
• •Ein einzelner Score erklärt nichts über die Ursache der Abwesenheit und sollte niemals automatisch angewendet werden.

Beispielrechnung: drei Abwesenheiten mit insgesamt sechs Tagen

Ein Mitarbeiter hatte in den letzten zwölf Monaten drei getrennte Abwesenheiten mit insgesamt sechs Arbeitstagen: zwei Tage im März, ein Tag im Juni und drei Tage im November.

Einzelne Fehlzeiten-Episoden (S)

3

Gesamtzahl Fehltage (D)

6

S im Quadrat

9

Bradford-Factor-Score

54

Beispiel-Stufe

Prüfen (50 bis 199)

Der Score beträgt 54 und fällt in die Beispiel-Stufe Prüfen, was eher zu einem unterstützenden Gespräch als zu einer formellen Maßnahme führen würde.

Was ein Bradford-Factor-Score bedeutet -- und was nicht

Die Schwellenwerte sind Unternehmensrichtlinie, kein Gesetz

Es gibt in Deutschland keine gesetzliche Grundlage für den Bradford Factor und keine gesetzlich festgelegten Schwellenwerte. Die hier gezeigten Stufen sind rein illustrativ; verbindlich sind ausschließlich die Schwellenwerte in der Fehlzeiten-Richtlinie des jeweiligen Arbeitgebers.

Bei Abwesenheit wegen Behinderung oder schwerer Erkrankung ist Vorsicht geboten

Eine mechanische Anwendung des Scores auf Abwesenheiten im Zusammenhang mit einer Behinderung oder schweren Erkrankung kann ein Diskriminierungsrisiko nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) begründen. Solche Abwesenheiten sollten in der Regel ausgeschlossen oder gesondert behandelt werden, bevor ein Schwellenwert ausgelöst wird.

Bestimmte Abwesenheiten sollten in der Regel ganz ausgenommen werden

Abwesenheiten wegen Mutterschutz, Elternzeit oder anderer gesetzlich geschützter Freistellungen werden üblicherweise aus der Fehlzeiten-Bewertung herausgenommen. Prüfen Sie in der Richtlinie, was ausgeschlossen ist, bevor Sie sich auf einen Score verlassen.

Ein Score ist ein Anlass zur Prüfung, keine Entscheidung

Die Kennzahl zählt nur Episoden und Tage. Sie sagt nichts über die Ursache, die persönliche Situation oder eine bereits laufende Betreuung aus und sollte daher ein Gespräch auslösen, keine automatische Maßnahme.

Häufig gestellte Fragen

Was ist ein guter oder schlechter Bradford-Factor-Score?

Es gibt keine allgemeingültige Antwort, da die Schwellenwerte von jedem Arbeitgeber selbst festgelegt werden. Viele Richtlinien werden zwischen 50 und 100 aufmerksam, betrachten Werte im niedrigen dreistelligen Bereich als formellen Prüfpunkt und reservieren sehr hohe Werte für die ernstesten Fälle. Da die Kennzahl sehr stark von der Episodenzahl abhängt, ist ein Vergleich zwischen Unternehmen mit unterschiedlichen Richtlinien nicht sinnvoll.

Ist der Bradford Factor in Deutschland gesetzlich vorgeschrieben?

Nein. Es handelt sich um ein HR-Steuerungsinstrument ohne gesetzliche Grundlage; kein Gesetz schreibt seine Nutzung vor oder legt Schwellenwerte fest. Arbeitgeber, die es einsetzen, dokumentieren Formel, Betrachtungszeitraum und Schwellenwerte üblicherweise in einer schriftlichen Richtlinie und bleiben unabhängig davon an das AGG und das allgemeine Arbeitsrecht gebunden.

Warum bestraft der Bradford Factor kurze, häufige Abwesenheiten stärker?

Weil die Episodenzahl quadriert wird, bevor sie mit den Fehltagen multipliziert wird. Die Annahme dahinter ist, dass häufige kurze Abwesenheiten den Betrieb stärker stören als eine einzelne geplante längere Abwesenheit, da jede Episode neue Vertretungs- und Übergabekosten verursacht. Zehn einzelne Tage ergeben einen Score von 1.000, eine durchgehende zehntägige Abwesenheit nur 10 -- das zeigt die Wirkung dieser Gewichtung.

Sollten Abwesenheiten wegen Behinderung in den Score einfließen?

Eine ungefilterte Einbeziehung von Abwesenheiten im Zusammenhang mit einer Behinderung birgt ein reales rechtliches Risiko nach dem AGG. Der vollständige oder teilweise Ausschluss solcher Abwesenheiten oder ein höherer individueller Schwellenwert gilt allgemein als gute Praxis. Vor einer Entscheidung auf Basis eines Scores sollte rechtlicher Rat eingeholt werden.

Welchen Betrachtungszeitraum sollte ich wählen?

Ein rollierendes 12-Monats-Fenster ist die gängigste Wahl und der Standardwert in diesem Rechner. Ein kürzeres Fenster ergibt bei gleichem Verhalten niedrigere Scores und macht die Kennzahl volatiler, während ein längeres Fenster alte Abwesenheiten länger wirksam hält. Unabhängig von der Wahl muss der Zeitraum für alle Mitarbeitenden einheitlich angewendet werden, damit die Scores vergleichbar bleiben.