日本における賞与契約

更新日 2026年8月15日

賞与契約は、従業員が賞与を受け取るために何をすべきか、どう計算されるか、いつ支払われるかを定めます。日本では「支給日在籍要件」——支給日に在籍していない従業員には賞与を支給しないとする定め——について、最高裁判所が大和銀行事件（昭和57年10月7日）で有効と判断しています。かつて無効とした裁判例（東京高裁、日本ルセル事件、昭和49年）もありましたが、現在は広く有効とされています。

ただし、この要件が有効とされるには、就業規則（労働基準法89条）に明記し、従業員に周知しておくことが必要です。また、支給日が通常の時期から大幅に遅れた場合には、裁判所がこの要件の適用を認めないことがあります。賞与は算定期間中の労働の対価としての性質と、功労報奨的な性質の両方を持つとされています。

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賞与契約

日付:
会社:
従業員:

対象期間について、賞与は次のとおり算定される：。上限額はとする。

1. 支給

賞与が生じる場合、に通常の給与とともに支給する。

2. 支給日在籍要件

任意支給日在籍要件を適用する

従業員は、賞与の支給を受けるためには支給日であるに在籍していることを要することを、就業規則に基づき了承する。

3. 一般条項

本契約は日本法及び適用される就業規則に準拠する。

会社代表

日付:

従業員

日付:

支給日在籍要件は最高裁で有効とされている

大和銀行事件で最高裁は支給日在籍要件を有効と判断しました。かつて無効とされた裁判例もありますが、現在は広く有効とされています。

就業規則への明記と周知が必要

支給日在籍要件が有効とされるには、就業規則に明記し、従業員に周知しておく必要があります。支給日が通常より大幅に遅れた場合、この要件の適用が認められないことがあります。

契約の各部分の役割

賞与の種類: 裁量的なものか、一定条件下で確定的に発生する権利かを示す。
目標と算定: 算定期間、目標、計算方法。
支給日在籍要件: 支給日に在籍していることを条件とするかどうかを明記する。

日本における法的要件

支給日在籍要件の有効性は、就業規則への明記と周知にかかっています。

就業規則に明記し従業員に周知する
支給日在籍要件は、就業規則（労働基準法89条）に明記し、従業員に周知しておくことで有効性が認められやすくなります。
栄光綜合法律事務所 — 判例紹介：賞与の支給日在籍要件について
支給日の大幅な遅延に注意する
支給日が通常の時期から大幅に遅れた場合、裁判所は支給日在籍要件の適用を認めないことがあります。

賞与契約の記入方法

賞与の種類を選ぶ. 裁量的か、一定条件下で確定的に発生する権利か。
算定期間と目標を記載する. 計算方法と上限額。
支給日在籍要件を明記する. 就業規則との整合性を確認する。

よくある質問

会社は裁量的な賞与を単純に取りやめることができますか？

できる場合があります。ただし、就業規則に明記された条件や慣行によって権利化している場合は別です。

支給日前に退職したら賞与はもらえませんか？

支給日在籍要件が就業規則に明記され周知されていれば、最高裁判例上、支給日に在籍していない従業員への不支給は有効とされ得ます。

賞与は給与と同じように課税されますか？

はい — 従業員に支払われる賞与は給与所得として扱われます。

支給日が大幅に遅れた場合はどうなりますか？

裁判所は、支給日在籍要件の適用を認めない場合があります。

労働協約は自動的に賞与に適用されますか？

その職場が適用対象となる労働協約に該当する場合のみです — 賞与制度を定める前に確認してください。

免責事項

このテンプレートとガイドは一般的な情報提供のみを目的としており、法的または税務上の助言ではありません。