Mitarbeiterbeurteilung Vorlage fuer die Schweiz

Wofuer diese Schweizer Vorlage gedacht ist

Verwenden Sie diese Vorlage fuer Probezeit-, Jahres-, Quartals- oder Rollenwechselgespraeche mit Beispielen, Bewertung, Unterstuetzung und Zielen.

Diese Seite behaelt die Batch-035-Familie fuer Suche und Navigation, baut das Dokument aber fuer die Schweiz neu. Die Inhalte sind deutschsprachig, verwenden Schweizer Begriffe wie Arbeitnehmende, Arbeitgeber, Gesamtarbeitsvertrag, Personalreglement, Personendaten und Mitwirkung und nennen Schweizer Rechtsquellen.

Das ausgefuellte Dokument soll spaeter lesbar machen, was beantragt, genehmigt, abgezogen, anerkannt, eingeschraenkt, gemeldet oder zur Kenntnis genommen wurde.

Was sich nach Schweizer Recht aendert

Schweizer HR-Dokumente muessen Einzelarbeitsvertrag, Gesamtarbeitsvertrag, Normalarbeitsvertrag, Personalreglement, Arbeitsgesetz, Lohnfragen, Mitwirkung und Personaldatenschutz zusammen betrachten. Eine deutsche oder oesterreichische PDF-Vorlage mit Schweizer Laendernamen reicht dafuer nicht.

Besonders wichtig ist die Abgrenzung zwischen Kenntnisnahme und Vereinbarung. Ein Personalreglement, eine Beurteilung oder Verwarnung dokumentiert oft nur einen Vorgang. Ein Darlehen, Lohnabzug, Schichtmodell, Homeoffice-Regel oder nachvertragliches Verbot braucht dagegen eine tragfaehige Rechtsgrundlage und haeufig eine gesonderte Pruefung.

Viele Schweizer Personalunterlagen sind ausserdem durch GAV, NAV, Personalreglement, Arbeitsgesetz oder kantonale Vollzugspraxis eingerahmt. Selbst wenn die einzelne Vorlage formal nur von Arbeitgeber und Arbeitnehmer unterschrieben wird, kann die Einfuehrung einer Regel, eines IT-Systems, einer Leistungsbewertung oder einer Arbeitszeitordnung zusaetzliche Information, Anhoerung oder Anpassung bestehender Reglemente verlangen.

Dazu kommt der Aktenwert. Ein Schweizer HR-Dokument muss spaeter erkennen lassen, ob es um eine einseitige Information, eine Weisung, eine vertragliche Aenderung, eine datenschutzrechtliche Information oder eine echte Zustimmung ging. Diese Unterschiede entscheiden darueber, ob ein Formular nur ordentlich aussieht oder im Konfliktfall wirklich hilft.

Die Vorlage fragt deshalb nach GAV, Personalreglement, Rechtsgrundlage, Version, Stellungnahme und Ablage. So wird aus einem PDF nicht nur ein unterschriebenes Blatt, sondern ein nachvollziehbarer Personal- oder Kundenakt.

Fuer die praktische Nutzung ist ausserdem wichtig, wer das Dokument freigibt und wer es spaeter ueberprueft: direkte Fuehrungskraft, HR, Datenschutzkontakt, Lohnbuchhaltung, Arbeitnehmervertretung oder Projektverantwortlicher.

Auch die Aufbewahrung sollte schon beim Entwurf mitgedacht werden. Leistungsdaten, Gesundheitsbezug, Darlehenssaldo, Arbeitszeitwuensche oder Verhaltensvorwuerfe brauchen engere Zugriffsrechte und einen sachlichen Loesch- oder Ueberpruefungszeitpunkt als eine einfache Anerkennungsurkunde.

Was die Jotform-Quelle auslaesst

Die Jotform-Beurteilung ist duenn und behandelt Belege, Datenschutz, Mitwirkung und Abgrenzung zur Verwarnung nicht.

Eine schlanke PDF-Vorlage kann ordentlich aussehen und trotzdem die entscheidenden Fragen auslassen: Wer hat entschieden, welche Rechtsgrundlage gilt, welcher GAV oder welches Reglement anwendbar ist, welche Personendaten bearbeitet werden, welche Anhoerung moeglich ist und wo das Ergebnis abgelegt wird.

Gerade bei HR-Dokumenten entsteht der spaetere Streit selten wegen der Schriftart. Er entsteht, weil der Sachverhalt nicht von der Wertung getrennt wurde, weil eine Unterschrift mehr bedeuten soll als sie sagt, oder weil ein Datenschutz-, Lohn- oder Arbeitszeitpunkt erst nachtraeglich auffaellt.

Diese Version ergaenzt diese Punkte und verwendet Klauselnamen statt fester interner Nummern, damit optionale Abschnitte keine falschen Verweise erzeugen.

Datenschutz, Personalakte und Nachweise

Personaldaten sind nach DSG und OR 328b besonders sensibel, weil ein Arbeitsverhaeltnis ein Abhaengigkeitsverhaeltnis ist. Einwilligung ist deshalb nicht automatisch die beste Rechtsgrundlage; Zweck, Erforderlichkeit und Verhaeltnismaessigkeit muessen nachvollziehbar sein.

Legen Sie die ausgefuellte mitarbeiterbeurteilung nur dort ab, wo sie hingehoert. Gesundheitsdaten, Kontrollsysteme, Verwarnungen, Leistungsbeurteilungen, Darlehen und Marketinglisten brauchen unterschiedliche Zugriffs- und Loeschkonzepte.

Freitextfelder sollten Fakten, Entscheidungen und naechste Schritte enthalten, nicht Diagnosen, Spekulationen, persoenliche Wertungen oder versteckte Anspruchsverzichte.

Wann Sie diese Vorlage nicht verwenden sollten

Nicht als Kuendigung, fristlose Entlassung, Verwarnung oder Bonuszusage verwenden, wenn das Verfahren das nicht traegt.

Nicht verwenden, wenn Gesetz, GAV, NAV, Personalreglement, Gericht, Behoerde oder ein vorgeschriebenes Formular ein anderes Verfahren verlangt. Diese Vorlage kann den Vorgang unterstuetzen, aber nicht ersetzen.

Nicht als Ersatz fuer Beratung verwenden, wenn die Massnahme Lohn mindert, Arbeitszeit dauerhaft veraendert, Personendaten in grossem Umfang bearbeitet, Arbeitnehmende kontrolliert, ein nachvertragliches Verhalten beschraenkt oder eine Kuendigung, fristlose Entlassung oder Aufhebungsvereinbarung vorbereitet.

Bei Kuendigung, schwerem Pflichtverstoss, Krankheit, Ueberwachung, Arbeitnehmervertretung, hoher Verguetung, grenzueberschreitenden Sachverhalten oder Streit sollte vor Verwendung Rat eingeholt werden.

Klausel-fuer-Klausel-Leitfaden

Beurteilungszeitraum

Beurteilungszeitraum sollte mit Schweizer Fakten ausgefuellt werden: Parteien, Arbeitsort, Funktion, GAV oder Personalreglement, Rechtsgrundlage, Genehmigung, Stellungnahme und moegliche Auswirkungen auf Lohn, Arbeitszeit, Datenschutz oder Personalakte.

Rollenerwartung

Rollenerwartung sollte mit Schweizer Fakten ausgefuellt werden: Parteien, Arbeitsort, Funktion, GAV oder Personalreglement, Rechtsgrundlage, Genehmigung, Stellungnahme und moegliche Auswirkungen auf Lohn, Arbeitszeit, Datenschutz oder Personalakte.

Beispiele

Beispiele sollte mit Schweizer Fakten ausgefuellt werden: Parteien, Arbeitsort, Funktion, GAV oder Personalreglement, Rechtsgrundlage, Genehmigung, Stellungnahme und moegliche Auswirkungen auf Lohn, Arbeitszeit, Datenschutz oder Personalakte.

Bewertung

Bewertung sollte mit Schweizer Fakten ausgefuellt werden: Parteien, Arbeitsort, Funktion, GAV oder Personalreglement, Rechtsgrundlage, Genehmigung, Stellungnahme und moegliche Auswirkungen auf Lohn, Arbeitszeit, Datenschutz oder Personalakte.

Unterstuetzung

Unterstuetzung sollte mit Schweizer Fakten ausgefuellt werden: Parteien, Arbeitsort, Funktion, GAV oder Personalreglement, Rechtsgrundlage, Genehmigung, Stellungnahme und moegliche Auswirkungen auf Lohn, Arbeitszeit, Datenschutz oder Personalakte.

Stellungnahme

Stellungnahme sollte mit Schweizer Fakten ausgefuellt werden: Parteien, Arbeitsort, Funktion, GAV oder Personalreglement, Rechtsgrundlage, Genehmigung, Stellungnahme und moegliche Auswirkungen auf Lohn, Arbeitszeit, Datenschutz oder Personalakte.

Neue Ziele

Neue Ziele sollte mit Schweizer Fakten ausgefuellt werden: Parteien, Arbeitsort, Funktion, GAV oder Personalreglement, Rechtsgrundlage, Genehmigung, Stellungnahme und moegliche Auswirkungen auf Lohn, Arbeitszeit, Datenschutz oder Personalakte.

Schweiz-Checkliste

Pruefen Sie diese Punkte, bevor Sie die mitarbeiterbeurteilung vorlage fuer die schweiz verwenden.

• OR und Arbeitsvertrag einordnen

  Der Schweizer Arbeitsvertrag beruht auf OR Art. 319 ff.; schriftliche Verträge sind nicht immer zwingend, aber Kernpunkte wie Funktion, Lohn, Arbeitszeit, Ferien und Kündigung sollten dokumentiert sein.

  KMU Portal - Zweck des Arbeitsvertrags

• Arbeitsgesetz und Arbeitszeit beachten

  SECO betont Höchstarbeitszeit, Pausen, tägliche Ruhezeit, Sonntags- und Nachtarbeit sowie Aufzeichnungspflichten; Schicht- und Homeoffice-Regeln muessen dazu passen.

  SECO - Arbeits- und Ruhezeiten

• GAV, NAV und Personalreglement pruefen

  Gesamtarbeitsvertrag, Normalarbeitsvertrag und Reglemente koennen zwingende oder faktisch massgebende Vorgaben enthalten.

  EDA - Terms of employment and social security

• Personaldaten nach OR 328b und DSG begrenzen

  Arbeitgeber duerfen Personaldaten nur bearbeiten, soweit sie die Eignung fuer das Arbeitsverhaeltnis betreffen oder zur Durchfuehrung des Vertrags erforderlich sind; das DSG gilt zusaetzlich.

  FDPIC - Data processing by the employer

• Ueberwachung nicht zur Verhaltenskontrolle einsetzen

  Der EDÖB weist darauf hin, dass Ueberwachungs- und Kontrollsysteme nicht zur Verhaltensueberwachung am Arbeitsplatz eingesetzt werden duerfen.

  FDPIC - FAQ on data protection concerns

• Mitwirkung nicht uebergehen

  Das Mitwirkungsgesetz verlangt Information und Anhoerung insbesondere bei Arbeitssicherheit, Betriebsuebergang und Massenentlassungen; Arbeitnehmervertretungen koennen Fragen und Vorschlaege einbringen.

  SECO - Mitwirkung im Betrieb

So fuellen Sie die Schweizer Vorlage aus

1. Einzelvertrag, GAV und Reglement pruefen. Pruefen Sie zuerst, ob Einzelarbeitsvertrag, Gesamtarbeitsvertrag, Normalarbeitsvertrag, Personalreglement, Arbeitsgesetz oder kantonale Praxis den Inhalt bestimmt. Eine Vorlage darf diese Ebenen nicht durch eine einfache Unterschrift ersetzen.
2. Schweizer Grunddaten eintragen. Tragen Sie Arbeitgeber, Arbeitnehmerin oder Arbeitnehmer, Arbeitsort, Funktion, Datum, anwendbaren GAV oder Reglement, Genehmigungsweg und die Wirkung der Unterschrift ein. Halten Sie klar fest, ob Kenntnisnahme, Stellungnahme oder Vereinbarung gemeint ist.
3. Lohn, Arbeitszeit, Krankheit und Datenschutz trennen. Pruefen Sie vor Verwendung, ob das Dokument Lohn, Abzug, Darlehen, Arbeitszeit, Schichtplan, Krankheit, Ueberwachung, Direktwerbung oder Personaldaten betrifft. Genau dort unterscheiden sich Schweizer Dokumente stark von importierten Formularen.
4. Anhoerung und Mitwirkung einplanen. Geben Sie betroffenen Arbeitnehmenden eine Moeglichkeit zur Rueckfrage, Stellungnahme, Datenschutzanfrage oder Anhoerung. Bei Arbeitssicherheit, Massenentlassung, Betriebsuebergang oder formeller Arbeitnehmervertretung kann das Mitwirkungsgesetz relevant werden.
5. Ablage und Review festlegen. Legen Sie das unterschriebene Dokument in der passenden Personal-, Lohn-, Kunden-, Marketing- oder Anerkennungsakte ab. Gesundheitsdaten, Kontrollsysteme, Verwarnungen und Leistungsbeurteilungen brauchen enge Zugriffsrechte und einen Review-Termin.

Haeufige Fragen

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